Рабочие отношения

Untitled-5Некоторое время назад поступил комментарий с просьбой описать рабочие отношения. Не сказать, что это тема, в которой я сильно разбираюсь, поэтому и процесс затянулся, тем не менее, результат представлен ниже.

Начнем с простой теории описывающей базовые принципы трудоустройства, а дальше перейдем к более сложным и противоречивым конструктам. Чем дальше будем уходить, тем меньше будет оставаться от базовой концепции и в итоге окончательные выводы во многом будут ей противоречить. Нужно понимать, что с каждым новым уровнем от работника требуются другие навыки и способности. Кстати, от умения понимать, что от тебя требуется на данном этапе карьерной лестницы, зависят дальнейшие перспективы продвижения.

Идеальная теория

Untitled-3Теоретически трудовые взаимоотношения представляют собой сухой обмен. Работник, приходя на работу, соглашается качественно выполнять возложенные на него обязанности, а работодатель платить ему за это. Причем все обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Тогда перед устройством на работу человек берет документы, изучает их, у него складывается полная картина рабочего процесса. Он решает готов ли выполнять свои обязанности за предлагаемые деньги.

У работника, вроде как, есть возможность, предугадать большинство проблем, с которыми он может столкнуться, а у работодателя такой возможности нет. Для этого и придуман испытательный срок. Если работник наврал о своих способностях, то через пару месяцев это станет видно и с человеком разорвут трудовой договор. Если же наврал работодатель, то работник может обратиться в суд и потребовать исполнения трудового договора.

Важным моментом в рабочем процессе является отсутствие эмоций. Многие считают, что эмоции ни чего кроме вреда работе не приносят, то есть, чем формальнее относиться к работе, тем проще и легче управлять сотрудниками, а им проще выполнять свои обязанности. Девиз здесь следующий: «На любые вопросы ответ ищите в должностной инструкции». Доля истины в этом есть, но лишь доля и об этом чуть позже.

Это, скажем так, самый первый и поверхностный взгляд на трудовую теорию. Конечно, такой подход чаще бывает у студентов на практике чем у реальных работников.

Простой труд

Untitled-1Следующим уровень – уровень несложных трудовых задач. Хорошим примером подобной концепции являются работники, чьи обязанности представляют собой простые и рутинные действия: Например, оператор упаковочной машины, кладовщик, сотрудник КПП и т. д. В основном это линейный персонал. В подобных должностях максимально возможна формализация процесса и от сотрудника требуется простое исполнение инструкций, а в случае отсутствия необходимых указаний всегда можно обратиться к непосредственному начальнику.

Проблемы на этом этапе в основном происходят от разного понимания должностных обязанностей сотрудником или начальником. В принципе, мало кто уделяет должное внимания должностным инструкциям. Чаще всего это просто формальная бумага для трудовой инспекции. Содержание полезной информации в ней стремиться к нулю. Хорошо, если у работника с работодателем схожий взгляд на рабочие процессы. В таком случае они могут найти общий язык и идти в одном направлении.

Когда взгляды разные, начинаются недопонимания и попытки объяснить человеку, что да как. Поэтому так важно на этом этапе наличие подробных инструкций или хотя бы ясных должностных обязанностей и соблюдения правил игры работы.

Безответственность и нежелание соглашаться с очевидным самые частые причины разрыва трудовых отношений в этом случае. Со стороны работника это может быть воровство или отказ выполнять свои трудовые обязанности, а со стороны работодателя систематическое увеличение нагрузки без увеличения оплаты труда.

Работа с людьми

Untitled-7Сложнее выглядит непосредственная работа линейных сотрудников с людьми. Например, оператор колцентра или менеджер, работающий с клиентами. Сухой формализм со стороны сотрудника может быть воспринят клиентом как пренебрежительное отношение. Поэтому повсеместно от сотрудников имеющий визуальный контакт с клиентом требуется доброжелательность, улыбка и прочие располагающие к себе манеры поведения.

От человека бесполезно требовать внутренних изменений, можно требовать лишь видимости этих изменений. Это тот же сухой формализм, только завернутый в красивый фантик приветливости.

Работники натягивают на себя маску услужливого собеседника, а приходя домой диву, даются, от чего мир вдруг кажется таким серым и злым и хочется пристрелить соседскую собаку после первого «Гав!» Простой обыватель, вживаясь в роль доброжелательного работника, часто перегибает палку, получая в ответ от себя же самого вспышки неконтролируемой злости и подавленной агрессии, иногда и клиентам достается. Опять-таки порой ни перегибать ее не представляется возможным – этого требует начальник.

Одно дело осознанно играть роль и совсем другое, пытаться быть другим человеком. Изображая из себя Ганди, им не станешь. Когда работник этого не понимает, в сознании начинаются интересные метаморфозы. Фактически, попытки силой мысли себя переделать ни к чему кроме как к депрессии не приводят. Личность сама себя отрицает, человек начинает путаться и может совсем заблудиться в коридорах собственного разума. Здравствуй депрессия и серый мир за окном.

Другой вариант разыгрывать роль. Осознанное притворство конечно не так фатально, на горизонте осознанности маячит мысль: «Я же его обманываю, я на самом деле не такой, каким хочу казаться» Эта сознательная сторона медали присуща не всем. Мало кто из людей переживает по этому поводу, но совсем списывать со счетов подобные переживания все же не стоит. Бессознательная же сторона заключается в подавлении истинных переживаний личности и трате психологических сил на это подавление. Этой темы я уже касался в статьях «Как избавиться от чувства злости» и «Сознательное и бессознательное»

Субъективная ответственность

Untitled-6Особняком стоят должности, в которых нет четких критериев оценки результата или эти критерии подвержены субъективизму, например, дизайнер, скульптор, писатель. Работа такого типа тесно связана с внутренним миром личности. Здесь я говорю о том, что в плохом настроении на конвейере работать можно, а вот книгу писать крайне проблематично. То же с дизайном, если муза ушла то какие-то простые и базовые вещи сделать получиться, но создать что-то действительно стоящее возможно только при соответствующем внутреннем настрое.

Когда качество результата оценивается самим исполнителем, все многое зависти от его способности откровенно оценить свою работу: Устраивает ли его результат или необходимо внести некие коррективы, какие тонкости следует учесть в следующий раз и тому подобное.

Когда же у подобного работника есть начальствующий состав, то умение сделать качественно заменяется умением сделать, так как хочет начальник (заказчик) при этом, не нарушив внутренних представлений о гармоничности.

Часто, например, дизайнер считает, что именно он знает как лучше и вполне возможно это правда, но есть клиент, который хочет, что бы работа была выполнена, так как он хочет.

Что бы минимизировать возможные конфликты интересов и ожиданий в этих профессиях особенно важно договариваться на берегу, объясняя и учитывая большинство нюансов и честно говорить, кто чего ждет от работы и кто в какой степени готов отказаться от своих ожиданий. Правда, в этих профессиях это сделать труднее всего, слишком уж размыт результат.

Управление людьми

Untitled-4Следующий этап – прямое управление сотрудниками. Хороший пример это – начальник отдела или руководитель подразделения. Главное здесь не количество выполненной им работы, а результат, показанный его подразделением.

Удачной аналогией будет тренер футбольной команды. Мало кто судит о том, как он проводит тренировки, главное – победа. Не зря сплоченный коллектив называют командой. Так, и задача руководителя заключается в построении рабочего процесса, таким образом, что бы каждый чувствовал себя частью одной сплоченной команды и работал на общий результат.

Важно требование – у человека не должно быть серьезных психологических проблем связанных с общением, да желательно, что бы у него не было любых значительных психологических проблем. Видя неадекватность руководителя, коллектив начинает разбредаться и превращается бесконтрольное сборище, лишь притворяющееся хорошими ребятами.

Тема построения команды довольно обширная. Написано много книг, дано много техник, при желании вы без труда найдете литературу на любой лад. Единственное на чем я хотел бы заострить внимание это на честности с сами собой и с людьми. Впрямую руководители обманывают редко, хотя тоже бывает. В основном в ход идут манипуляции.

Начальник пытающийся манипулировать подчиненными вначале достигает значительного эффекта, подчиненный теряется, чувствует себя виноватым и делает требуемую от него работу. Правда, со временем манипуляции становятся очевидными, и работник, вдруг понимает, что ему морочили голову, тогда он пытается вернуть «долги».

В долгосрочной перспективе достигается обратный эффект, подчиненный начальнику уже не верит и верить не будет, так ко всему прочему он чувствует себя обманутыми, что по факту правда. О какой сплоченности, здесь может идти речь? Плюс другие работники видят подобный подход и либо начинают его применять, либо теряют уважение к своему шефу.

Идеальный руководитель

Untitled-2С ростом уровня должности растет уровень ответственности и требований. Принципиально, руководитель высшего звена отличается от рядового управленца знанием профессии и уровнем развития личности (жизненным опытом)

В примере ниже я рассмотрю образ несколько идеализированного руководителя. Истина, как обычно где-то посередине, между этим и предыдущим примером.

Чем лучше личность понимает себя, тем лучше она понимает других, тем легче ей управлять. Со стороны кажется, что такому человеку все легко дается, он от природы такой умный и гениальный. На самом деле львиную долю в такой личности занимает умение понять истинные мотивы другого человека, основанные, опять-таки, на личном опыте, плюс к этому знание наперед возможных реакций подчиненного и способов выхода из сложившейся ситуации.

Руководителю такого плана должностные инструкции лишь мешают, он и так ни сделает, ни чего ужасного, не потому что ему нельзя, а потому что он всегда думает своей головой, прежде чем принять решение.

Такие люди с самого начала своей карьеры, а возможно и сознательной жизни упорно работали. Многие вещи им давались нелегко. Каждое поражение, как и каждая победа, ими прочувствована сполна. Когда такой человек о чем-то говорит, можно быть уверенным, за этими словами стоит прожитый опыт или достоверная информация.

Кстати, обмана со стороны этих людей ждать не приходиться не потому, что он такие праведные, а потому что они не видят смысла в подобных действиях. Как было уже сказано, результат в долгосрочной перспективе не стоит вложений.

Черпать мнение от начальства таким людям, как правило, не удаётся, либо черпать уже нечего, либо начальства попросту нет. Такая личность часто является владельцем своего бизнеса. Опирается такой человек на себя, это с одной стороны полностью развязывает руки, а с другой означает максимально возможную ответственность за свои действия.

Заключение

Untitled-8То как человек строит работу и общение с другими людьми, во многом говорит о его внутреннем мире. Начальник отдела выстраивает работу подчиненных по своему мироощущению. Пространство вокруг личности приобретает черты этой личности, то же касается подчиненных под влиянием начальника. Реальность меняется не только субъективно, т. е. каждый видит то, что хочет видеть, но и объективно, то есть непосредственно под влиянием личности. Зная руководителя, можно сказать по каким образом работает его фирма, и наоборот, зная как работает, фирма можно сделать выводы об особенностях руководителя.

В начале служебной иерархии от работника требуется лишь сухое исполнение обязанностей, «философию фирмы» можно и не разделять, достаточно вешних атрибутов. На вершине карьерной лестницы ситуация обратная, внешних атрибутов почти не требуется, нужно разделять фундаментальные идеи ближайшего окружения или подбирать окружение разделяющее ваши идеи. Так идет транслирование идей от самого верха к низу управленческой структуры.

С детства нас убеждают: «Работай и все будет». Дело в том что, нам говорят не всю правду, не потому что не хотят. Люди в большинстве своем этой правды не знают. Трудолюбие является необходимым, но не единственным критерием успеха. Менее известным, но не менее важным, а где-то более, является умение понять чужие у беждения и пересмотреть свои. Ни притвориться, ни сделать вид, а на самом деле произвести глубинные изменения своего сознания. На каждом этапе нужно вносить новые изменения и пересматривать старые убеждения. По этой причине многие трудолюбивые работники доходят до определённого этапа, а дальше встречаются, словно со стеной, и не как не могут понять, в чем дело.

Кода понятны свои убеждения, «убеждения» фирмы в которой вы работаете и убеждения вашего уровня карьеры, всегда можно честно ответить на вопросы: Нравиться ли мне работа? Котов ли я пойти дальше? Могу ли я трудоустроиться на лучшую работу? Ответы покажут дальнейший путь и только вам принимать решение, как и когда на него вступать.

Подписаться на новые комментарии